CEO-ul Cisco critică interviurile pentru promovări interne - Preferă evaluarea pe baza performanței la job

CEO-ul Cisco critică interviurile interne pentru promovări și spune că ele consumă timp fără să aducă informații relevante, potrivit HotNews.ro , care citează declarațiile lui Chuck Robbins preluate de Business Insider. Ideea centrală a lui Robbins este că, atunci când candidații sunt deja angajați ai companiei, organizația are la dispoziție un „istoric” mult mai solid decât o discuție formală de 30 de minute: performanța observată în timp, modul de lucru și colaborarea cu echipa. În această logică, interviul devine mai degrabă un ritual administrativ decât un instrument real de selecție. „Cred că atunci când avem doi sau trei candidați interni pentru o promovare, întregul proces de interviu este stupid”, a spus Robbins într-un interviu recent pentru podcastul TBPN. „Ce anume o să aflăm despre ei când stăm într-o cameră timp de 30 de minute și le punem întrebări, când îi putem urmări direct cum muncesc?”, a întrebat el retoric. Din perspectiva sa, criteriul care ar trebui să cântărească decisiv la promovări este evaluarea continuă, nu „momentul” interviului. Robbins își leagă critica de o formulare mai largă despre carieră: „fiecare zi în care muncești este un interviu pentru următorul tău job”, ceea ce mută accentul de pe prestația dintr-o întâlnire formală pe consistența rezultatelor și comportamentului profesional. Mesajul are și o componentă de cultură organizațională: Robbins spune că nu este suficient ca un angajat să fie concentrat exclusiv pe propria ascensiune. În viziunea lui, contează și capacitatea de a contribui la succesul celor din jur, sugerând că promovările ar trebui să reflecte nu doar performanța individuală, ci și impactul în echipă. În același context, CEO-ul Cisco propune un test informal de validare a unei promovări: reacția colegilor. Dacă anunțul avansării este perceput ca „perfect normal” de către cei care lucrează direct cu persoana respectivă, atunci promovarea este, în opinia lui, justificată; dacă nu, candidatul ar putea să nu fie încă pregătit pentru rol. Robbins mai leagă evoluția spre poziții de conducere de importanța inteligenței emoționale (EQ), adică abilitatea de a înțelege și gestiona emoțiile proprii și ale celor din jur, în completarea competențelor tehnice. HotNews.ro notează și o paralelă cu declarații ale lui Satya Nadella (Microsoft) despre rolul EQ în leadership. În ansamblu, critica lui Robbins pune sub semnul întrebării utilitatea interviurilor interne ca filtru principal pentru promovări și sugerează o schimbare de accent: de la evaluarea punctuală, formală, la evaluarea continuă, bazată pe rezultate observabile și pe modul în care un angajat funcționează în echipă. [...]