România implementează directiva UE privind transparența salarială - Proiectul oferă sprijin firmelor, dar lasă incertitudini în aplicare

Proiectul de lege pentru transparență salarială mută o parte din povara de conformare în „metodologii” încă inexistente , ceea ce poate crea blocaje și interpretări diferite între companii, chiar dacă introduce obligații noi de informare pentru candidați și angajați, potrivit unei analize Economedia pe baza explicațiilor Georgianei Vlădescu (Senior Associate, PeliPartners). România a pus în consultare publică proiectul de transpunere a Directivei UE 2023/970 privind transparența salarială, într-un context în care multe state membre sunt încă în proces de implementare, unele cu întârzieri, iar termenul menționat este 7 iunie 2026. Ce obligații concrete apar pentru angajatori Proiectul introduce cerințe care afectează direct recrutarea și administrarea politicilor salariale: la recrutare, angajatorii trebuie să comunice candidaților salariul sau intervalul salarial pentru postul vizat; angajatorii nu vor mai avea voie să întrebe candidații cât câștigau la joburile anterioare; angajații vor putea solicita informații despre propriul salariu și despre nivelurile medii de plată din companie, defalcate pe criteriul de gen, pentru poziții similare; angajatorii trebuie să explice criteriile de stabilire a salariilor și modul în care acestea evoluează; companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligații de raportare periodică privind diferențele salariale între femei și bărbați. Pe zona de litigii și discriminare, proiectul întărește posibilitatea angajaților de a cere despăgubiri și de a apela la sindicate pentru inițierea acțiunilor în instanță. „Sprijin pentru firme”, dar cu o condiție: ghiduri care trebuie să apară Un element favorabil pentru angajatori, în special pentru cei mici, este că anumite obligații legate de transparența evoluției salariilor nu se aplică firmelor cu mai puțin de 50 de angajați, potrivit explicațiilor din analiză. În plus, proiectul prevede o componentă de sprijin instituțional: Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES) , împreună cu Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) , ar urma să ofere ghiduri, instrumente și metodologii pentru criterii de remunerare obiective și nediscriminatorii. Proiectul încurajează și dialogul social, inclusiv prin rolul sindicatelor și includerea unor reguli anti-discriminare în contractele colective. Miza practică: reguli generale și „muncă de valoare egală” fără metodologie Problema centrală semnalată este că multe prevederi rămân generale și depind de reguli secundare care nu sunt încă definite. Un exemplu este modul concret în care angajatorii trebuie să evalueze „munca de valoare egală”, care ar urma să fie clarificat ulterior prin metodologii. În lipsa acestor repere, companiile pot întâmpina dificultăți de aplicare, iar interpretările pot varia de la un angajator la altul. În același timp, analiza notează că o parte dintre măsuri reiau reguli deja existente în legislația muncii și în cea privind discriminarea, ceea ce ridică întrebări despre impactul real dacă problema a fost, până acum, aplicarea ineficientă. Context european și presiune pentru amânare În interviul citat, Georgiana Vlădescu arată că nu există, în acest moment, un exemplu „neechivoc” de stat membru care să fi finalizat integral transpunerea directivei, iar unele jurisdicții ar fi ales o implementare etapizată (este menționată Suedia). Separat, BusinessEurope a cerut prelungirea cu doi ani a termenului de transpunere și renegocierea unor clauze ale directivei, inclusiv pe criteriile de evaluare a muncii de valoare egală și obligațiile de raportare, potrivit documentului „Pay Transparency Directive – Stop the Clock A Prerequisite for Simplification”. Ce urmează Proiectul este în consultare publică, apoi ar urma să fie adoptat de Guvern și dezbătut în Parlament. Forma finală va indica dacă România rămâne la cerințele minime ale directivei și, mai ales, dacă va transforma principiile de transparență în reguli operaționale aplicabile uniform în companii. [...]